管理培训毕业论文写作标准参考

  2.3 员工培训效果较差

  培训是企业人力资源管理的重要内容之一,知识折旧速度的加快、企业经营环境不断变化、岗位工作职责、工作内容、工作要求的改变,企业各种新的技术、新设备的投人使用等,这些都意味着如果没有良好的员工培训,就会出现员工岗位胜任力不足的问题。目前不少企业对于员工培训工作重视不足,不仅仅是培训投入严重不足,培训投入与培训工作开展的需要之间存在较大的差距,同时更是存在培训方式不合理、培训需求不到位等问题,这带来了企业培训效果的走低,使得企业的培训投入难以产生理想的收益,不利于提升员工工作能力的提升。不少企业员工培训层面没有一个健全的机制,培训内容制定比较随意,培训内容、培训方式的确定并不是建立在培训需求分析的基础之上,这使得企业对于员工究竟需要何种知识、技能的培训没有做到了然于胸,盲目地东一榔头、西一棒槌进行培训,必然会导致培训效果走低。

  2.4 员工激励存在问题

  员工激励是指企业管理者利用各种手段来激发员工工作积极性,使其努力方向与企业目标相一致,从而确保企业目标实现的行为。激励概念本身有两个方面的内容,一方面是鼓励、引导的员工;另一方面是约束员工,制止其与组织要求不符的行为。完善的激励机制会带来员工工作积极性的提升,反之则会因为无法满足员工的各种需要而导致员工工作积极性下降。目前不少企业在员工激励方面存在不少的问题,导致了激励机制效果不是很理想,员工的差异化、个性化需要得不到较好地满足,从而带来了员工的不满增加。从目前不少企业员工激励的主要问题来看,基本上可以总结为激励手段过于单一,大部分企业的员工激励局限在物质激励层面,精神激励方面的内容不够,这种激励内容,侧重于满足员工的物质需要,但是却忽视员工晋升、成就、社交、情感等精神需要的满足,从而影响到企业激励机制效果的最大化。

  2.5 员工考核不够有效

  员工考核是企业人力资源管理的重要模块,绩效考核的主要目的在于敦促员工完成绩效,并发现员工绩效完成能力的不足,继而制定有效的改进策略,实现员工绩效完成能力的持续提升。从目前很多企业员工绩效考核的情况来看,绩效考核效果较差的问题是比较突出的,主要问题集中在以下几个方面来看:一是绩效考核指标不够科学合理,在单个绩效指标设置方面,很多绩效指标并没有做到严格遵循smart的要求,即单个绩效管理指标的具体性、相关性、可衡量性、可获得性,绩效指标的评价标准以及依据不够清晰、明确。整个绩效考核指标体系层面则存在行为指标与结果指标不匹配、定性指标与定量指标不匹配、指标全面性和层次性不合理等,导致了绩效考核结果受到了负面影响。二是员工绩效考核不公平的问题比较突出,绩效考核规范性不足,导致了员工绩效很多时候与其真实业绩偏离较大,引起了很多员工的不满意。三是员工绩效考核结果主要集中在奖惩方面,而在员工培训、管理诊断、职业发展等方面运用不足,这限制了绩效考核作用的充分发挥。

  3.企业人力资源管理策略

  3.1 重视人力资源管理

  人力资源管理的重要性无论如何强调都不为过,这意味着企业必须要高度重视人力资源管理工作,将人力资源管理置于一个更加重要的地位,从企业战略层面以及全局发展的高度进行人力资源管理工作的开展。企业管理者要结合公司发展战略,确定人力资源战略,并制定人力资本增效规划,确保企业的人力资源能够得到有效的整合利用产生最大的价值,实现企业更好地发展。企业应成立专门的人力资源部,设置人力资源管理岗位,配置专业的人力资源管理人员,同时从各个层面给予人力资源管理工作的开展全方位的支持。企业应完善人力资源管理制度,树立以人为本的人力资源管理理念,做好人力资源规划工作,使得企业人力资源管理步入规范化、制度化的轨道,带来人力资源管理水平的不断提升。

  3.2 科学进行员工招募

  在员工招募层面,对于企业来说,要想招募到最合适的员工,必须要做好招募标准、甄选方法确定、选择等工作。企业在员工招募工作开展中,必须要做好岗位胜任力的分析,依据岗位胜任力模式来进行应聘者的选择,即不仅仅要看学历、能力、经历,同时还需要考察应聘者的内在特质、动机、个性等内容,这样才能确保选择到的员工具有良好的岗位胜任力。同时招聘应当分析应聘人员与企业文化匹配程度,能力再高,与企业文化不匹配也不能有效地推动企业发展。另外就是在员工甄选办法层面,在传统的笔试、面试基础之上还要加入情景模拟、心理测验等方法,借助这些方法来发现传统甄选方法不能发现的员工特质,举例而言,情景模拟这种方法是基于胜任特征理论,传统的笔试、面试可能很难发现员工的实际工作能力以及抗压能力,从而提升招募的科学性。

  3.3 完善员工激励机制

  激励机制的良好设计对于企业人力资源管理水平的提升来说是非常重要的,企业需要基于员工多元化、个性化的激励需求,构建多元化的激励内容,重点做好薪酬激励、工作激励、晋升激励、文化激励、培训激励等工作,更好地去满足员工的各种差异化、多元化需要,从而带来员工更多的满足。同时企业激励机制需要做到物质激励与精神激励的良好搭配,长期激励与短期激励的较好协调,长期激励与短期激励的较好结合。在激励机制的设计方面要找好激励切人点,从根源激发活力,努力做到企业与员工同创共享,共同发展,确保员工能够在企业实现人生价值。

  3.4 提升员工培训效果

  在员工培训效果提升层面,关键的就是要在加大培训投入的同时,提升培训效果,尽量确保培训投入所带来的效益能够最大化。企业员工培训效果提升关键的一点在于通过做好培训需求分析工作来对于员工的培训需求进行准确的把握,制定出形式以及内容都适合员工的培训方案。同时结合培训内容、培训对象来选择更好的培训方法,培训方法选择整体思路就是要注重引入那些互动性、趣味性、实践性比较强的培训方法。同时还要加强培训系统性,从企业长远发展的角度来制定培训规划,帮助员工能够不断成长。企业可以探索强制性学习与员工自发学习相结合的模式,积极鼓励员工树立起终身学习、自觉学习的理念,激发起员工自学的积极性。

  3.5 健全员工考核模式

  考核的目的是用于改善工作绩效,改善工作状态,如果考核出现负作用,应当深入剖析原因。不能是花瓶、空架子,看着很完善,却起不到作用,只要有效果、能达成目的,就是好的方法和模式。员工绩效考核方面,企业需要针对不同的岗位,制定不同的绩效考核指标,单个绩效考核指标应具备smart的基本要求,绩效指标体系则需要做到全面兼顾、重点突出。在绩效考核方法层面,则是要引入平衡计分卡法,更加全面地考核员工绩效的完成能力,明确未来员工绩效能力提升的具体方向。绩效考核需要做到公开公平,运用最合理的绩效考核方法确保绩效考核能够真实全面地反映出每一个人的绩效水平。另外就是企业所处行业与发展阶段不同,所面临的人力资源问题也不同,方法不能千篇一律,而是要根据考核需要,灵活地进行绩效考核方法的选择。从绩效结果的运用来看,绩效考核结果要被拓展到员工培训、发展引导、管理诊断等多个方面,为企业其他人力资源管理工作的开展提供良好的支撑。

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